Symposium sur les biais de genre #3 : Comment le sexime bienveillant sape les performances des femmes

Pour la suite du panorama des phénomènes qui pourrissent la vie et les carrières des femmes scientifiques ainsi que des pistes pour y faire face (épisodes précédents ici et ), suivez-moi!

Au menu du jour, la suite des comptes-rendus sur les biais de genre en science, avec la présentation de Peter Glick sur le sexisme bienveillant, ce truc gluant qu’on a toutes expérimentées un jour ou l’autre sans toujours mettre un nom dessus.
Peter Glick a commencé par parler des résultats de Corinne Moss-Rascussin sur les biais de genre des scientifiques hommes et femmes. Il part ensuite du principe que les processus impliqués dans les discriminations en science sont les mêmes que ceux déjà démontrés dans d’autres secteurs. L’un de ces processus étant donc le sexisme bienveillant : késako? Le sexisme bienveillant permettrait de résoudre le paradoxe central des relations de genre : la co-existence d’une part, de la domination masculine avec, d’autre part, une grande intimité et/ou dépendance des hommes avec les femmes de leur entourage (mères, femmes, filles…). La dominance, c’est-à-dire l’accaparement du pouvoir et des ressources par les hommes mènerait au sexisme hostile : une attitude négative envers les femmes qui remettent en cause le statut des hommes. De l’autre côté, l’inter-dépendance/intimité avec les femmes dans le contexte de dominance mènerait à un sexisme bienveillant, c’est-à-dire une attitude positive envers les femmes qui satisfont aux critères « féminins » en vigueur et aux rôles assignés aux femmes dans nos sociétés patriarcales. La paire peste/choléra sexisme hostile/bienveillant forme ce qu’on appelle le sexisme ambivalent, un concept developpé par Peter Glick et Susan Fiske.

 
Especially if it threatens his privileges.
 
Quelques exemple de raisonnements qui expriment un sexisme hostile ou en découlent :
– les féministes ont des demandes déraisonnables par rapport aux hommes
– les femmes exagèrent leurs problèmes au travail
– beaucoup de femmes prennent plaisir à embêter les hommes en se faisant paraître comme sexuellement disponibles, puis en refusant leurs avances, les salopes.
Et quelques exemples de discours exprimant un sexisme bienveillant :
– les femmes sont pures et douces (et elles ne font pas caca)
– une femme respectable mérite d’être mise sur un piédestal par son homme
– les hommes doivent être prêts à sacrifier leur bien-être pour fournir le soutien financier nécessaire aux femmes de leur entourage proche.
Pourquoi le sexisme bienveillant est-il une plaie au même titre que le sexisme hostile? Tout d’abord parce qu’il a été montré qu’au niveau individuel comme sociétal, le sexisme bienveillant est fortement corrélé au sexisme hostile. C’est un peu le bâton et la carotte pour faire courir les femmes vers le statu quo (oui j’invente des figures de style) : sexisme hostile et bienveillant sont deux manières complémentaires de rappeler aux femmes qu’elles feraient mieux de rester à leur place. Ensuite parce qu’il mène à une condescendance et une discrimination subtiles, difficilement identifiables car ressenties comme de l’affection. En réalité, le sexisme bienveillant limite les opportunités et le développement professionnel des femmes, sape leurs performances et induit un retour de bâton (backlash) pour celles qui y résistent (eh mademoiselle, vous êtes jolie/tu vas me répondre sale pute pour qui tu te prends)(mais je digresse).

Je vous entends d’ici, bande de scientifiques indécrottables : « des données, des données! ». Ça vient, ça vient. Dans une étude de 2012, King et collègues ont montré que dans l’industrie de l’énergie (il faut bien cibler un secteur), les femmes reçoivent moins de retours négatifs, mais on leur assigne des tâches moins stimulantes et pointues. Le résultat a été répliqué en étendant l’étude à 5000 cadres en Angleterre. D’autre part, si l’on demande à des sujets (sujet= cobaye humain dans les labos de psycho/socio) d’assigner des tâches à des subordonnés fictifs hommes ou femmes, les sujets hommes qui ont un score élévé a un test de sexisme bienveillant assignent des tâches moins difficiles aux subordonnés femmes, par rapport a ceux qui ont un score de sexisme bienveillant peu élevé. Une autre étude s’est penchée sur les évaluations d’employé-e-s (junior associate) dans des firmes de Wall Street. Les résultats montrent que les femmes reçoivent plus d’éloges verbalisés que les hommes mais que les évaluations chiffrées de leurs performance (en clair: leurs notes) sont moins élevées que celles des hommes. Enfin, elles ont deux fois moins de chances d’être considérées comme des partenaires professionnelles potentielles.

Ca, c’est pour le côté discriminatoire du sexisme bienveillant. Mais les effets se ressentent aussi sur les performances des femmes. Une étude de 2007 a ainsi montré que des femmes participant à une simulation d’entretien pour du travail ont des performances moindres si le recruteur laisse entendre qu’elles devront faire face à du sexisme bienveillant dans l’entreprise où elles postulent. Étonnamment, les performance sont similaires au contrôle (aucun commentaire sur le sexisme dans l’entreprise qui recrute) lorsqu’on laisse entendre qu’il y règne un sexisme hostile. Pourquoi ça? Le sexisme bienveillant agit insidieusement, et favorise l’intrusion de pensées de doute de soi (self-doubt), qui diminuent l’assurance et donc les performances. Le sexisme hostile est quant à lui facilement reconnaissable et produit plutôt un effet de résistance qui permet de maintenir de bonnes performances.

Enfin, le troisième effet kiss-cool : le retour de bâton. Dans une expérience publiée en 2011, Blecker et collègues ont utilisé une petite mise en scène ou un collègue (homme) propose a une collègue de l’aide sur un problème informatique d’une façon explicitement condescendante/paternaliste typique d’un sexisme bienveillant. Ils évaluent ensuite la perception de la compétence de cette femme, et de son capital sympathie (warmth) selon qu’elle accepte ou décline l’offre. Sans surprise, si elle l’accepte elle est perçue comme la gentille fille un peu conne moins compétente mais plus chaleureuse, si elle refuse elle est perçue comme une sale connasse arriviste plus compétente mais moins sympa. Si c’est un homme a qui on offre de l’aide, les effets de sa réponse sur la perception de sa compétence sont les mêmes, mais son capital sympathie est préservé quoiqu’il fasse.

Si on y pense, ces résultats résonnent pas mal avec le portrait que les médias font des femmes qui réussissent : froides, pas sympathiques, un peu castratrices sur les bords (un bel exemple, la récente Une du Time). Mais je digresse, encore.

La méchante Hillary Clinton écrase un homme avec ses talons.
Où comment le succès féminin est perçu dans les médias.

Que faire pour lutter contre le sexisme bienveillant et ses effets sur les femmes? Déjà, le connaître, et le reconnaître comme un problème, à la fois au niveau individuel et institutionnel. Ensuite, pour tous les gens qui font de l’encadrement (stages, thèses, etc), pratiquer un « encadrement intelligent » : c’est-à-dire ne pas minimiser les critiques : les standards élevés ne sont pas un problème, et ça s’applique particulièrement au monde de la recherche. Il a été montré que les performances et la motivation des femmes sont affectées par les indices mettant en cause leur appartenance, ou celle des femmes en général, au groupe (=les scientifiques). Les critiques personnelles sont aussi souvent inconsciemment interprétées dans ce sens, c’est-à-dire remettant en cause la légitimité des femmes, et donc la leur, au sein du groupe. L’important est donc de formuler, en même temps que ces critiques, des encouragements et l’assurance que l’on croit aux capacités de la personne et à sa place dans le milieu scientifique. Évidemment si votre stagiaire est une sous-douée, on ne vous demande pas de la persuader qu’elle peut se présenter au MIT après lui avoir reproché d’avoir fait foirer 2 mois de manips. Par contre, si vous encadrez une stagiaire/doc/postdoc douée et motivée, il s’agirait plutôt de penser à lui suggérer de postuler à une thèse/un post-doc/un poste, et à lui dire pourquoi vous pensez qu’elle va y arriver.

J’y crois à mort.

M.

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