Symposium sur les biais de genre #2 : Redéfinir le mérite pour justifier les discriminations

Après Hannah Valantine et ses champions dont je parlais ici, l’intervenant suivant nous a tout bien expliqué comment les recruteurs, biaisés mais soucieux (ou convaincus) de ne pas l’être, peuvent redéfinir leurs critères de sélection pour justifier une discrimination et faire paraître comme parfaitement objectif un choix qui ne l’est pas.

Eric Luis Uhlmann a commencé son exposé en passant la vidéo Science : it’s a Girl Thing. Ca a bien fait rire l’auditoire,  un peu incrédule, et moi j’ai eu un peu honte à l’Europe (on me souffle qu’il existe une parodie assez drôle ici). Et il a commenté que si on trouve ca drôle, c’est 1) parce que c’est ridicule mais aussi 2) parce que ça montre une incongruité de stéréotype : les stéréotypes féminins (les talons le maquillage le déhanché subtil), ça colle pas avec le stéréotype de la science comme métier masculin. Et les incongruités ça fait rire (les stéréotypes, moins).
La question est maintenant de savoir comment ces stéréotypes influencent les décisions de recrutement. Il a été montré que les recruteurs/décideurs ont tendance à déterminer à posteriori des critères de réussite qui favorisent les candidats dont le sexe colle aux stéréotypes de genre du poste concerné. Ils font ce qu’on appelle un « raisonnement motivé », c’est-à-dire raisonnement biaisé par le désir d’atteindre une certaine conclusion : on construit donc son raisonnement pour justifier une décision intuitive, motivée par des stéréotypes plutôt que de raisonner « objectivement » et de prendre la décision qui en découle. C’est un bon moyen de discriminer tout en préservant son sentiment d’objectivité.
Dans une étude de 2005 (Constructed criteras : redefining merit to justify discrimination), Uhlmann a demandé à des sujets (on les appelera les « recruteurs ») d’évaluer des candidatures, homme et femme, pour un poste de chef de police, métier traditionnellement masculin. Ces candidatures présentaient une série de qualités indiquant soit une bonne connaissance du terrain (‘éducation de rue’) soit de meilleures connaissances administratives (‘éducation formelle’). Ils ont ensuite demandé aux « recruteurs », après examen de 2 candidatures (une de chaque sexe), d’indiquer l’importance des critères « rue » ou « administration » pour le choix du candidat. Tout d’abord, les hommes sont préférentiellement choisis pour le poste, mais seulement si le « recruteur » est un homme (comme quoi les stéréotypes de genre ne frappent pas toujours indépendamment du sexe). Plus surprenant, le critère ‘administration’ est jugé plus important quand le candidat mâle le possède que quand il ne le possède pas. Même chose pour le critère ‘rue’. En clair, cela signifie que les qualités possedées par le candidat (mâle) sont jugées plus décisives et importantes pour le poste que celles possedées par la candidate : les critères de recrutement sont modifiés de façon à favoriser les candidats hommes. 
Pour être parfaitement honnête, ces biais sont inversés quand il s’agit de postes traditionnellement féminins, comme infirmière. Mais ici c’est la science qui nous intéresse, et comme la science est une discipline traditionnellement masculine, il est probable que ce genre de processus soit à l’oeuvre lors des recrutements, attributions de bourses etc. 
Encore une chose très intéressante qui ressort de cette étude : si l’on demande aux sujet d’évaluer leur propre objectivité, il apparaît que les personnes qui se considèrent comme les plus objectives sont en réalité celles dont le jugement est le plus biaisé… Et même, si l’on fait avant l’expérience une petite manipulation qui augmente le sentiment d’objectivité des « recruteurs », les discriminations de genre sont également accrues (pdf)…
La bonne nouvelle, c’est que si l’importance des critères de recrutement est fixée par les sujets avant d’examiner les candidatures, alors le biais en faveur des hommes disparaît. Halleluïa! Une règle d’or à inscrire dans le guide des bonnes pratique des comités scientifiques en tout genre.
Pour finir, quelques résultats d’autres études, en vrac : les femmes qui sont, malgré tout, recrutées dans un job contre-stéréotypé (au hasard : dans l’informatique) ont généralement des contrats plus précaires, et ce malgré le fait qu’elles sont aussi en moyenne plus qualifiées que leurs collègues hommes. Elles sont aussi plus surveillées par leurs supérieurs, qui leur font moins confiance. D’autre part, les salaires des hommes sont correlés à leurs qualifications, alors que ceux des femmes sont correlés au coût local de la vie : les hommes ont ce qu’ils méritent, les femmes ce dont elles ont besoin (et avec quoi on s’achète nos louboutins pour le labo après, hein?)
Si vous voulez fouiller un peu, voici le site perso d’Uhlmann, vous y trouverez toutes ses publications ainsi que des photos de ses grand-parents : http://www.socialjudgments.com. Et pour conclure, je lui pique une belle citation un peu élitiste:
« A great many people think they are thinking when they are merely rearranging their stereotypes »
(Moi non plus je ne le connaissais pas. Je suis sympa, je vous ai mis le lien wikipedia.)(Pour les nuls en anglais « Beaucoup de gens pensent qu’ils pensent alors qu’ils sont juste en train de réarranger leurs stéréotypes »).
M.

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