Symposium sur les biais de genre #1: Faire face aux faits pour le futur des neurosciences

En novembre dernier je suis allée participer à la conférence annuelle de la Société américaine de Neuroscience (SfN), a San Diego. Un énorme truc, avec overdose d’alcool d’huitres de science à la clef, le paradis des gens qui savent faire du networking (= pas moi), et qui peuvent tenir 4h de suite devant des posters en posant des questions intelligentes (= pas moi non plus). Mais là n’est pas le sujet. En effet cette année, l’un des symposiums science et société avait pour thème… Tatataaaaaaa… Gender bias : Facing the Facts for the Future of Neuroscience. Même sans l’allitération, je m’y serais précipitée.
En sortant j’avais la tête qui bouillonnait d’idées et de sentiments contradictoires. J’ai brièvement caressé l’idée faire un compte-rendu a ma prochaine réunion de labo, mais j’ai renoncé face à la perspective d’un parterre de mâles ennuyés et vaguement mal-à-l’aise (et surement un(e) ou deux collègues tentant bravement de me soutenir par quelques hochements de têtes et sourires encourageants). Du coup, mon debriefing, je le fais ici.
La salle était immense et en rentrant, j’ai eu un peu mal au coeur de voir si peu de monde (faut dire, il était 8h du matin). Et puis au fur et à mesure la salle s’est un peu remplie, et on a même  vu apparaitre quelques hommes. (Au passage je me suis dit, pour un type un peu malin, une occasion en or pour paraitre sexy à peu de frais.)
Au programme, 4 speakers, 2 femmes 2 hommes, et un symposium  résolument basé sur les chiffres et les études sociologiques, ce qui m’a paru assez approprié pour une conférence scientifique.
1-Hannah Valantine. Can institution-wide interventions ameliorate unconscious bias : Evidence beyond observational studies.
2-Eric Luis Uhlman. Redefining merit to justify discrimination.
3-Peter Glick. But I thought I was being nice: How benevolent sexism undermines women’s advancement.
4-Muriel Niederle. Gender, competitiveness, and career choice.
Exxxxxciting, isn’t it? Maintenant tentons d’utiliser nos incomplètes notes et notre défaillante mémoire pour extraire la substantifique moëlle de ces interventions. J’espère que vous me pardonnerez le manque de précisions et/ou de sources.

Premier constat : 50% de femmes au niveau doctorat, on tombe a 38% en post-doc, et dans les choux au niveau assistant professor, sans parler des full professor (le plus haut grade aux US). Ce qui est (encore) plus alarmant, c’est l’évolution de ces chiffres. On entend souvent, qu’il y a de plus en plus de femmes en sciences, et qu’avoir des femmes aux plus hauts postes va donc se faire naturellement (hahaha). En fait, si l’augmentation a été relativement importante dans les premiers temps (on partait de pas grand chose), elle s’est maintenant beaucoup ralentie. Entre 1998 et 2011, l’augmentation du nombre de femmes Full Prof n’a été que de 4% (2% pour assistant prof). Ca veut dire qu’à ce rythme-là, on aura 50% de full professor femmes en…2117. En même temps que les voitures volantes et la téléportation.
Cela veut dire aussi que les Neurosciences (c’est valable pour tous les domaines, mais c’était le thème) se privent d’un énorme réservoir de talents et de cerveaux brillants. Et donc, en plus d’etre un peu ennuyeux pour les femmes, ça fait aussi « du mal a la Science » (aïe). Un point de vue un peu utilitariste mais plutot intéressant.
Ca c’était l’intro du symposium, pour nous mettre dans le bain. Le talk d’Hannah Valantine s’est ensuite focalisé sur les biais inconscients et les moyens institutionnels de les réduire. Dans son institution (Stanford Medical School), les étudiant(e)s en médecine, c’est 53% d’hommes, 47% de femmes. A la tête des chaires de médecine, 88% d’hommes, 12% de femmes. Moins de 50% des femmes assistant professor deviennent full professor. Souvent, on entend que ce sont des choix personnels, et que les femmes préfèrent se retirer de la course. Mais tous les choix personnels sont le résultat de nos expériences personnelles au sein d’une société qui baigne dans les stéréotypes de genre et crée des biais, inconscients la plupart du temps, chez tous ses acteurs.
Quelques exemples :
– Si l’on demande a des enfants de dessiner un(e) scientifique, 58 à 75% du temps, ils dessinent un homme (il existe un test standardisé dessine-un(e)-scientifique : c’est rigolo, j’en reparlerai).
– Les femmes effacées sont jugées plus positivement que celles qui s’affirment. C’est l’inverse pour les hommes.
– L’évaluation de CV identiques (nom masculin vs. féminin) favorise toujours la version masculine.
– Le vocabulaire utilisé dans les lettres de recommandation est différent selon le sexe de la personne ‘recommandée’, et valorise mieux les hommes (elle est gentille, il est compétent).
– Pour les auditions musicales, le taux de femmes selectionnées augmente significativement si celles-ci sont faites à l’aveugle.
 Alors, comment lutter contre ces biais? A Stanford, Hannah Valantine et ses collègues ont crée le programme REDE : Recruitment to Expand Diversity and Excellence, a destination des universitaires impliqués dans les recrutements. Et en collaboration avec Project Implicit, ils essaient aussi d’évaluer l’effet de leurs actions REDE. Par exemple, ils ont de courtes présentation sur les biais implicites délivrés par des « REDE champions », des directeurs de département ou personnes haut placées dans la hiérarchie. Et ils ont montré qu’après avoir écouté ces talks 1) les gens sont moins persuadés de leur absence de biais et 2) améliorent leur score sur des tests de biais implicites. A la fin de l’intervention de Hannah Valantine, quelqu’un a demandé si l’effet était différent selon que le « champion REDE » était un homme ou une femme. Ironiquement, ils n’avaient pas assez de championnes pour pouvoir faire les statistiques…
Evidemment, on ne peut pas savoir si la réponse au test standardisé de biais se répercutera sur les choix lors des recrutements de candidats dans-la -vraie-vie, mais qu’un talk de 20 minutes suffise a une prise de conscience qui influence une performance mesurable, je trouve ça plutôt encourageant.
Valantine a ensuite rapidement parlé des ‘stereotype threats’ (menace du stéréotype). Il s’agit de la peur que son propre comportement confirme un stéréotype, et elle entraine une baisse de performance. L’exemple typique, c’est les femmes et les maths. Là mes notes deviennent vraiment elliptiques… Je ferai mes petites recherches et un autre post sur ce problème spécifique, par ailleurs super intéressant.
Pour terminer, un petit inventaires des bonnes pratiques de recrutement pour améliorer la diversité :
–  la formulation des annonces : ne pas hésiter par exemple à écrire que les femmes sont spécifiquement encouragées à postuler.
–  avoir un comité de sélection lui-même divers.
– décider des critères de recrutement avant, pour éviter d’adapter les critères à la personne que l’on favorise (cf futur post sur la présentation de EL Uhlman).
– se donner assez de temps, pour ne pas prendre de décisions dans l’urgence, qui augmente l’influence des biais inconscients.
Au final, même si les statistiques sont toujours déprimantes, le talk de Valantine donne un tas de pistes pour améliorer les choses et montre qu’il y a des gens qui se retroussent les manches sur ce problème. Pour moi qui part toujours un peu vaincue sur ces thématiques parce que j’ai l’impression que tout se joue dès la maternelle (que dis-je, dès l’utérus), c’est une bonne piqûre de rappel qu’on peut et qu’il faut faire des choses, maintenant, et à tous les niveaux possibles.
M.

Une réflexion au sujet de « Symposium sur les biais de genre #1: Faire face aux faits pour le futur des neurosciences »

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