Le travail émotionnel au labo : merci qui?

Beaucoup des problématiques « couples » se retrouvent en filigrane dans l’organisation des équipes de recherche, par exemple la répartition des taches dites « ménagères ». Les témoignages ne manquent pas pour dire que c’est systématiquement les femmes qui s’occupent de ranger la vaisselle de l’espace commun, faire le café pour les profs invité-e-s, et de manière générale veiller a ce que tout le monde soit (relativement) propre et nourri. Si les chercheurs-euses adultes ont pour la plupart passe le cap du pot avec succès, on ne peut pas dire que ça s’applique forcement a l’état de la blouse, du frigo a réactifs/tissus ou du plan de travail. Il y en a même qui laissent des traces d’ADN partout, c’est vous dire, ça fout en l’air toutes les les PCR. BREF.

Un type de travail dont on parle beaucoup moins, c’est le travail émotionnel et social. Dans un couple, qui appelle les copains pour garder le contact, qui se rappelle qu’on ne peut pas arriver les mains vides chez machin, qui tient les comptes des invitations a bouffer, qui dit ça fait trois mois que t’as pas appelé ta mère/ton frère, c’est l’anniversaire de ta meilleure amie (ça c’est facebook, je sais), qui lance les conversations sérieuses sur la gestion des sentiments (berk) de l’un ou l’autre, qui fait le plus de soutien psychologique? Et enfin, qui se sent coupable et/ou se fait montrer du doigt si le couple faillit a ses obligations (et plaisirs) sociaux? Si vous avez de la chance, vous me direz les deux. Mais si vous êtes en couple hétérosexuel, il a y a des chances que vous me disiez c’est la femme.

Surprise, cette répartition des taches « invisibles » se retrouve au labo. Dans les labos un peu sympa, pas les antres du diable ou tout le monde se marche dessus pour être le premier a sortir son Nature, on organise souvent un gâteau pour l’anniversaire de machin, un cadeau pour le départ de chose ou pour la naissance du monstre môme de truc. « On »? Ben oui, tout le monde participe. Enfin, il y en a toujours un(e) ou deux qui participent un peu plus en lançant le mouvement, collectant les sous, en se creusant la tête pour une idée et en prenant le temps d’aller chercher le gâteau/cadeau, de trouver un stylo pour la carte et d’aller embêter tout le monde pour qu’ils mettent-un-mot-gentil, mais-si-t’as-qu’a-juste-écrire-félicitations.

Lire la suite

Maman est en haut, qui fait du gâteau

Je déclare ouvert le concours de phrases sexistes dans la littérature scientifique. Une première contribution :

« Olfactory memories can be very good—your mother’s baking—or very bad—your father’s cooking. » (Neuron)

WhatIWantedDes points pour:

  • La diffusion de clichés sexistes éculés
  • La position : première phrase de l’Abstract.
  • L’ambigüité sur l’intention des auteurs : trait d’humour? Ou simple manque d’imagination? (Des idées de bons ou mauvais souvenir olfactifs, c’est pas difficile a trouver et ça peut être franchement drôle)

Vous en avez d’autres? (On se souviendra de l’affaire des noix de coco au passage, qui sera quand même difficile a égaler).

Le troll du peer-review : plus c’est gros plus ça passe (ou pas)

Vous connaissez le troll, celui qui pourrit les fils de discussion sur internet en lançant un truc tellement gros que tout le monde lui tombe dessus mais c’est ce qu’il cherche?

Eh ben ça y est, c’est officiel : on a trouvé la version académique du troll. Il trolle les revues à comité de lecture, encouragé par un editorial board qui n’a manifestement pas su repérer l’odeur caractéristique de la misogynie.

Tweet excerpting provocative review has drawn an extensive response.

Lire la suite

Un bon point pour la médaille Fields

Bon, l’info n’est plus toute fraîche mais on se devait quand même de faire une petite bafouille émue pour ce grand évènement : pour la première fois depuis 1936, la  médaille Fields, le plus prestigieux prix de Mathématiques (on la compare souvent au prix Nobel) a été décernée à une femme! Maryam Mirzakhani, d’origine iranienne, est professeure a l’université de Stanford (Etats-Unis) et a été récompensée pour, je traduis, « ses contributions sophistiquées et hautement originales aux champs de la géometrie et des systèmes dynamiques, en particulier dans la compréhension de la symétrie des surfaces courbes, telles que les sphères, les surfaces de doughnut (oui, oui, c’est des maths!) et d’objets hyperboliques. » Youpi!

Maryam_Mirzakhan_stanford_university

Maryam Mirzakhani, première femme lauréate de la médaille Fields.

Un petit pas, mais hautement symbolique, vers la féminisation d’une discipline qui reste l’une des plus masculines du champs scientifique. Bravo à Maryam Mirzhakhani, intronisée  « role-model » en or pour des générations de jeunes matheuses!

Plus d’infos , et , par exemple.

S.P.

Post invité : La Diabolisation des Larmes, par Mar

Y’at-il une base à la diabolisation des larmes?
(Traduit de l’anglais par S.P. Voir plus bas pour le texte original.)

Je suis définitivement une « pleureuse ». Je pense que j’ai du regarder « La ligne verte » plus de 10 fois, et pourtant à chaque fois que je vois John Coffey marcher vers la chaise électrique je me mets à gémir et sangloter comme un bébé affamé. C’est apparemment un trait des personnalités « hautement sensibles ». Même quand je sais qu’il s’agit de fiction, et que je sais à l’avance exactement ce qui va se passer, j’éprouve de la véritable empathie au point de souffrir réellement.
Je suis aussi une femme poursuivant une thèse en Neuroscience, ce qui, je suppose, fait de moi une scientifique. Et je suis prête à parier que la plupart (sinon toutes) les femmes scientifiques ont fait l’expérience au moins une fois dans leur carrière d’avoir les larmes qui montent aux yeux et la voix qui flanche en discutant d’un problème avec un-e encadrant-e, un-e chef-fe ou un-e collègue. Après que cela me soit arrivé plusieurs fois, aggravé par le fait qu’on m’a récemment diagnostiqué une dépression clinique, quelqu’un m’a dit que pleurer était agressif. Bien sûr je ne pense pas que ça soit le cas, mais cela m’a motivé, en tant que femme scientifique, à essayer de répondre a cette question : pleurer est-il inapproprié? Et si c’est considéré comme tel, est-ce pour une bonne raison, ou est-ce seulement une construction sociale arbitraire?

Lire la suite

Y’a pas que la science dans la vie : trouvailles #2

Scoop : si les femmes intelligentes ont moins d’enfants, c’est parce qu’en fait elles sont débiles. 

J’ai rigolé en lisant ça (à propos du délicieux calendrier de la coupe du monde de football – comme je dis souvent sans toujours le penser, mieux vaut en rire qu’en pleurer.)

Prix Marcel Duchamp : le monde de l’art a encore des progrès à faire…

Une liste de campagnes féministes qui ont récemment fait bouger les choses.

All the terrible ways the media treated women in 2013 in One Video. Get Ready!

Un livre de l’anthropologue Alain Testard : « L’amazone et la cuisinière, anthropologie de la division sexuelle du travail » où l’on cherche à expliquer les raisons de l’exclusion des femmes d’un certain nombre d’activités…depuis la préhistoire !

La fondation Lejeune fait taire Marthe Gautier, co-decouvreuse de la trisomie 21.

Un post BD sur le friendzoning et son symétrique le grilfriendzoning, pour un même phénomène tout pourri qui arrive tout le temps (la vidéo à la fin est assez drôle aussi).

La page facebook Women in Research

Ma fille est-elle en surpoids? Mon fils est-il un génie? Ce que les recherches google nous disent sur les attentes des parents vis-a-vis de leurs filles ou de leurs garcons…

Tout un tas  d’articles et d’images (+ un tumblr) illustrent le phénomène du « Space invader » dans les transports

source : machoikollektivtrafiken.se

Symposium sur les biais de genre #3 : Comment le sexime bienveillant sape les performances des femmes

Pour la suite du panorama des phénomènes qui pourrissent la vie et les carrières des femmes scientifiques ainsi que des pistes pour y faire face (épisodes précédents ici et ), suivez-moi!

Au menu du jour, la suite des comptes-rendus sur les biais de genre en science, avec la présentation de Peter Glick sur le sexisme bienveillant, ce truc gluant qu’on a toutes expérimentées un jour ou l’autre sans toujours mettre un nom dessus.
Peter Glick a commencé par parler des résultats de Corinne Moss-Rascussin sur les biais de genre des scientifiques hommes et femmes. Il part ensuite du principe que les processus impliqués dans les discriminations en science sont les mêmes que ceux déjà démontrés dans d’autres secteurs. L’un de ces processus étant donc le sexisme bienveillant : késako? Le sexisme bienveillant permettrait de résoudre le paradoxe central des relations de genre : la co-existence d’une part, de la domination masculine avec, d’autre part, une grande intimité et/ou dépendance des hommes avec les femmes de leur entourage (mères, femmes, filles…). La dominance, c’est-à-dire l’accaparement du pouvoir et des ressources par les hommes mènerait au sexisme hostile : une attitude négative envers les femmes qui remettent en cause le statut des hommes. De l’autre côté, l’inter-dépendance/intimité avec les femmes dans le contexte de dominance mènerait à un sexisme bienveillant, c’est-à-dire une attitude positive envers les femmes qui satisfont aux critères « féminins » en vigueur et aux rôles assignés aux femmes dans nos sociétés patriarcales. La paire peste/choléra sexisme hostile/bienveillant forme ce qu’on appelle le sexisme ambivalent, un concept developpé par Peter Glick et Susan Fiske.

 
Especially if it threatens his privileges.
 
Quelques exemple de raisonnements qui expriment un sexisme hostile ou en découlent :
– les féministes ont des demandes déraisonnables par rapport aux hommes
– les femmes exagèrent leurs problèmes au travail
– beaucoup de femmes prennent plaisir à embêter les hommes en se faisant paraître comme sexuellement disponibles, puis en refusant leurs avances, les salopes.
Et quelques exemples de discours exprimant un sexisme bienveillant :
– les femmes sont pures et douces (et elles ne font pas caca)
– une femme respectable mérite d’être mise sur un piédestal par son homme
– les hommes doivent être prêts à sacrifier leur bien-être pour fournir le soutien financier nécessaire aux femmes de leur entourage proche.
Pourquoi le sexisme bienveillant est-il une plaie au même titre que le sexisme hostile? Tout d’abord parce qu’il a été montré qu’au niveau individuel comme sociétal, le sexisme bienveillant est fortement corrélé au sexisme hostile. C’est un peu le bâton et la carotte pour faire courir les femmes vers le statu quo (oui j’invente des figures de style) : sexisme hostile et bienveillant sont deux manières complémentaires de rappeler aux femmes qu’elles feraient mieux de rester à leur place. Ensuite parce qu’il mène à une condescendance et une discrimination subtiles, difficilement identifiables car ressenties comme de l’affection. En réalité, le sexisme bienveillant limite les opportunités et le développement professionnel des femmes, sape leurs performances et induit un retour de bâton (backlash) pour celles qui y résistent (eh mademoiselle, vous êtes jolie/tu vas me répondre sale pute pour qui tu te prends)(mais je digresse).

Je vous entends d’ici, bande de scientifiques indécrottables : « des données, des données! ». Ça vient, ça vient. Dans une étude de 2012, King et collègues ont montré que dans l’industrie de l’énergie (il faut bien cibler un secteur), les femmes reçoivent moins de retours négatifs, mais on leur assigne des tâches moins stimulantes et pointues. Le résultat a été répliqué en étendant l’étude à 5000 cadres en Angleterre. D’autre part, si l’on demande à des sujets (sujet= cobaye humain dans les labos de psycho/socio) d’assigner des tâches à des subordonnés fictifs hommes ou femmes, les sujets hommes qui ont un score élévé a un test de sexisme bienveillant assignent des tâches moins difficiles aux subordonnés femmes, par rapport a ceux qui ont un score de sexisme bienveillant peu élevé. Une autre étude s’est penchée sur les évaluations d’employé-e-s (junior associate) dans des firmes de Wall Street. Les résultats montrent que les femmes reçoivent plus d’éloges verbalisés que les hommes mais que les évaluations chiffrées de leurs performance (en clair: leurs notes) sont moins élevées que celles des hommes. Enfin, elles ont deux fois moins de chances d’être considérées comme des partenaires professionnelles potentielles.

Ca, c’est pour le côté discriminatoire du sexisme bienveillant. Mais les effets se ressentent aussi sur les performances des femmes. Une étude de 2007 a ainsi montré que des femmes participant à une simulation d’entretien pour du travail ont des performances moindres si le recruteur laisse entendre qu’elles devront faire face à du sexisme bienveillant dans l’entreprise où elles postulent. Étonnamment, les performance sont similaires au contrôle (aucun commentaire sur le sexisme dans l’entreprise qui recrute) lorsqu’on laisse entendre qu’il y règne un sexisme hostile. Pourquoi ça? Le sexisme bienveillant agit insidieusement, et favorise l’intrusion de pensées de doute de soi (self-doubt), qui diminuent l’assurance et donc les performances. Le sexisme hostile est quant à lui facilement reconnaissable et produit plutôt un effet de résistance qui permet de maintenir de bonnes performances.

Enfin, le troisième effet kiss-cool : le retour de bâton. Dans une expérience publiée en 2011, Blecker et collègues ont utilisé une petite mise en scène ou un collègue (homme) propose a une collègue de l’aide sur un problème informatique d’une façon explicitement condescendante/paternaliste typique d’un sexisme bienveillant. Ils évaluent ensuite la perception de la compétence de cette femme, et de son capital sympathie (warmth) selon qu’elle accepte ou décline l’offre. Sans surprise, si elle l’accepte elle est perçue comme la gentille fille un peu conne moins compétente mais plus chaleureuse, si elle refuse elle est perçue comme une sale connasse arriviste plus compétente mais moins sympa. Si c’est un homme a qui on offre de l’aide, les effets de sa réponse sur la perception de sa compétence sont les mêmes, mais son capital sympathie est préservé quoiqu’il fasse.

Si on y pense, ces résultats résonnent pas mal avec le portrait que les médias font des femmes qui réussissent : froides, pas sympathiques, un peu castratrices sur les bords (un bel exemple, la récente Une du Time). Mais je digresse, encore.

La méchante Hillary Clinton écrase un homme avec ses talons.
Où comment le succès féminin est perçu dans les médias.

Que faire pour lutter contre le sexisme bienveillant et ses effets sur les femmes? Déjà, le connaître, et le reconnaître comme un problème, à la fois au niveau individuel et institutionnel. Ensuite, pour tous les gens qui font de l’encadrement (stages, thèses, etc), pratiquer un « encadrement intelligent » : c’est-à-dire ne pas minimiser les critiques : les standards élevés ne sont pas un problème, et ça s’applique particulièrement au monde de la recherche. Il a été montré que les performances et la motivation des femmes sont affectées par les indices mettant en cause leur appartenance, ou celle des femmes en général, au groupe (=les scientifiques). Les critiques personnelles sont aussi souvent inconsciemment interprétées dans ce sens, c’est-à-dire remettant en cause la légitimité des femmes, et donc la leur, au sein du groupe. L’important est donc de formuler, en même temps que ces critiques, des encouragements et l’assurance que l’on croit aux capacités de la personne et à sa place dans le milieu scientifique. Évidemment si votre stagiaire est une sous-douée, on ne vous demande pas de la persuader qu’elle peut se présenter au MIT après lui avoir reproché d’avoir fait foirer 2 mois de manips. Par contre, si vous encadrez une stagiaire/doc/postdoc douée et motivée, il s’agirait plutôt de penser à lui suggérer de postuler à une thèse/un post-doc/un poste, et à lui dire pourquoi vous pensez qu’elle va y arriver.

J’y crois à mort.

M.

Symposium sur les biais de genre #1: Faire face aux faits pour le futur des neurosciences

En novembre dernier je suis allée participer à la conférence annuelle de la Société américaine de Neuroscience (SfN), a San Diego. Un énorme truc, avec overdose d’alcool d’huitres de science à la clef, le paradis des gens qui savent faire du networking (= pas moi), et qui peuvent tenir 4h de suite devant des posters en posant des questions intelligentes (= pas moi non plus). Mais là n’est pas le sujet. En effet cette année, l’un des symposiums science et société avait pour thème… Tatataaaaaaa… Gender bias : Facing the Facts for the Future of Neuroscience. Même sans l’allitération, je m’y serais précipitée.
En sortant j’avais la tête qui bouillonnait d’idées et de sentiments contradictoires. J’ai brièvement caressé l’idée faire un compte-rendu a ma prochaine réunion de labo, mais j’ai renoncé face à la perspective d’un parterre de mâles ennuyés et vaguement mal-à-l’aise (et surement un(e) ou deux collègues tentant bravement de me soutenir par quelques hochements de têtes et sourires encourageants). Du coup, mon debriefing, je le fais ici.
La salle était immense et en rentrant, j’ai eu un peu mal au coeur de voir si peu de monde (faut dire, il était 8h du matin). Et puis au fur et à mesure la salle s’est un peu remplie, et on a même  vu apparaitre quelques hommes. (Au passage je me suis dit, pour un type un peu malin, une occasion en or pour paraitre sexy à peu de frais.)
Au programme, 4 speakers, 2 femmes 2 hommes, et un symposium  résolument basé sur les chiffres et les études sociologiques, ce qui m’a paru assez approprié pour une conférence scientifique.
1-Hannah Valantine. Can institution-wide interventions ameliorate unconscious bias : Evidence beyond observational studies.
2-Eric Luis Uhlman. Redefining merit to justify discrimination.
3-Peter Glick. But I thought I was being nice: How benevolent sexism undermines women’s advancement.
4-Muriel Niederle. Gender, competitiveness, and career choice.
Exxxxxciting, isn’t it? Maintenant tentons d’utiliser nos incomplètes notes et notre défaillante mémoire pour extraire la substantifique moëlle de ces interventions. J’espère que vous me pardonnerez le manque de précisions et/ou de sources.

Premier constat : 50% de femmes au niveau doctorat, on tombe a 38% en post-doc, et dans les choux au niveau assistant professor, sans parler des full professor (le plus haut grade aux US). Ce qui est (encore) plus alarmant, c’est l’évolution de ces chiffres. On entend souvent, qu’il y a de plus en plus de femmes en sciences, et qu’avoir des femmes aux plus hauts postes va donc se faire naturellement (hahaha). En fait, si l’augmentation a été relativement importante dans les premiers temps (on partait de pas grand chose), elle s’est maintenant beaucoup ralentie. Entre 1998 et 2011, l’augmentation du nombre de femmes Full Prof n’a été que de 4% (2% pour assistant prof). Ca veut dire qu’à ce rythme-là, on aura 50% de full professor femmes en…2117. En même temps que les voitures volantes et la téléportation.
Cela veut dire aussi que les Neurosciences (c’est valable pour tous les domaines, mais c’était le thème) se privent d’un énorme réservoir de talents et de cerveaux brillants. Et donc, en plus d’etre un peu ennuyeux pour les femmes, ça fait aussi « du mal a la Science » (aïe). Un point de vue un peu utilitariste mais plutot intéressant.
Ca c’était l’intro du symposium, pour nous mettre dans le bain. Le talk d’Hannah Valantine s’est ensuite focalisé sur les biais inconscients et les moyens institutionnels de les réduire. Dans son institution (Stanford Medical School), les étudiant(e)s en médecine, c’est 53% d’hommes, 47% de femmes. A la tête des chaires de médecine, 88% d’hommes, 12% de femmes. Moins de 50% des femmes assistant professor deviennent full professor. Souvent, on entend que ce sont des choix personnels, et que les femmes préfèrent se retirer de la course. Mais tous les choix personnels sont le résultat de nos expériences personnelles au sein d’une société qui baigne dans les stéréotypes de genre et crée des biais, inconscients la plupart du temps, chez tous ses acteurs.
Quelques exemples :
– Si l’on demande a des enfants de dessiner un(e) scientifique, 58 à 75% du temps, ils dessinent un homme (il existe un test standardisé dessine-un(e)-scientifique : c’est rigolo, j’en reparlerai).
– Les femmes effacées sont jugées plus positivement que celles qui s’affirment. C’est l’inverse pour les hommes.
– L’évaluation de CV identiques (nom masculin vs. féminin) favorise toujours la version masculine.
– Le vocabulaire utilisé dans les lettres de recommandation est différent selon le sexe de la personne ‘recommandée’, et valorise mieux les hommes (elle est gentille, il est compétent).
– Pour les auditions musicales, le taux de femmes selectionnées augmente significativement si celles-ci sont faites à l’aveugle.
 Alors, comment lutter contre ces biais? A Stanford, Hannah Valantine et ses collègues ont crée le programme REDE : Recruitment to Expand Diversity and Excellence, a destination des universitaires impliqués dans les recrutements. Et en collaboration avec Project Implicit, ils essaient aussi d’évaluer l’effet de leurs actions REDE. Par exemple, ils ont de courtes présentation sur les biais implicites délivrés par des « REDE champions », des directeurs de département ou personnes haut placées dans la hiérarchie. Et ils ont montré qu’après avoir écouté ces talks 1) les gens sont moins persuadés de leur absence de biais et 2) améliorent leur score sur des tests de biais implicites. A la fin de l’intervention de Hannah Valantine, quelqu’un a demandé si l’effet était différent selon que le « champion REDE » était un homme ou une femme. Ironiquement, ils n’avaient pas assez de championnes pour pouvoir faire les statistiques…
Evidemment, on ne peut pas savoir si la réponse au test standardisé de biais se répercutera sur les choix lors des recrutements de candidats dans-la -vraie-vie, mais qu’un talk de 20 minutes suffise a une prise de conscience qui influence une performance mesurable, je trouve ça plutôt encourageant.
Valantine a ensuite rapidement parlé des ‘stereotype threats’ (menace du stéréotype). Il s’agit de la peur que son propre comportement confirme un stéréotype, et elle entraine une baisse de performance. L’exemple typique, c’est les femmes et les maths. Là mes notes deviennent vraiment elliptiques… Je ferai mes petites recherches et un autre post sur ce problème spécifique, par ailleurs super intéressant.
Pour terminer, un petit inventaires des bonnes pratiques de recrutement pour améliorer la diversité :
–  la formulation des annonces : ne pas hésiter par exemple à écrire que les femmes sont spécifiquement encouragées à postuler.
–  avoir un comité de sélection lui-même divers.
– décider des critères de recrutement avant, pour éviter d’adapter les critères à la personne que l’on favorise (cf futur post sur la présentation de EL Uhlman).
– se donner assez de temps, pour ne pas prendre de décisions dans l’urgence, qui augmente l’influence des biais inconscients.
Au final, même si les statistiques sont toujours déprimantes, le talk de Valantine donne un tas de pistes pour améliorer les choses et montre qu’il y a des gens qui se retroussent les manches sur ce problème. Pour moi qui part toujours un peu vaincue sur ces thématiques parce que j’ai l’impression que tout se joue dès la maternelle (que dis-je, dès l’utérus), c’est une bonne piqûre de rappel qu’on peut et qu’il faut faire des choses, maintenant, et à tous les niveaux possibles.
M.